Sanction disciplinaire interne · action civile prud'homale · action pénale. Cumulables. Prescriptions distinctes.
Règlement intérieur + C. trav. L1331 à L1334
C. trav. L1154-1 (preuve aménagée) + L1152-3 / L1153-4 (nullité)
C. pén. 222-33 (sexuel) / 222-33-2 (moral)
L'action civile peut être engagée parallèlement à l'action pénale, mais le juge civil sursoit à statuer jusqu'à la décision pénale lorsque l'action publique est mise en mouvement (art. 4 CPP).
L'employeur peut sanctionner disciplinairement sans attendre la décision pénale (Cass. soc. 16 sept. 2009, n°08-43.299), à condition de respecter le délai de 2 mois (L1332-4).
La victime peut cumuler les D&I pour harcèlement et pour manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc. 6 juin 2012, n°10-27.694), si elle démontre un préjudice distinct.
La responsabilité de l'employeur est engagée même sans faute personnelle s'il n'a pas pris les mesures de prévention requises (L1152-4 / L1153-5). Responsabilité objective (Cass. soc. 2019).
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation est de résultat (Cass. soc. 27 nov. 2019, n°18-10.551).
Aucun salarié ne doit subir : 1° des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
L'employeur informe par tout moyen les salariés, les candidats à un recrutement et les stagiaires sur les dispositions de l'article 222-33 du code pénal ainsi que sur les actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités compétentes.
Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Loi Avenir Pro 2018).
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention, d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements.
Lorsque survient un litige relatif à l'application des art. L1152-1 et L1153-1 à L1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel est constitutif d'un délit. Peines aggravées en cas d'abus d'autorité, victime de moins de 15 ans, victime vulnérable, pluralité d'auteurs, ascendant ou personne ayant autorité.
Tout signalement crédible de harcèlement impose à l'employeur de déclencher une enquête contradictoire et impartiale. À défaut, manquement à l'obligation de sécurité.
Les témoignages anonymes peuvent être pris en compte par le juge dès lors qu'ils sont corroborés par d'autres éléments. Renversement du principe traditionnel d'irrecevabilité.